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Entrée en vigueur de la présomption de démission en cas d’abandon de poste

Entrée en vigueur de la présomption de démission en cas d’abandon de poste

Publié le : 25/04/2023 25 avril avr. 04 2023
Actualités & publications
Actualités & publications / Publications

Date: 19 avril 2023
Article : Art. L. 1237-1-1 et R. 1237-13 du code du travail

Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de justifier son absence et de reprendre son poste (conditions cumulatives), par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, dans le délai fixé par l'employeur – qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires à compter de la date de 1ère présentation – est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai, à la condition que l’employeur le lui précise expressément.

Si le salarié entend se prévaloir d'un motif légitime de nature à faire obstacle à une présomption de démission, tel que, « notamment » (ce qui sous-entend que cette liste n’est pas limitative et pourrait générer des difficultés en pratique) :
  • des raisons médicales ;
  • l'exercice du droit de retrait prévu à l'article L. 4131-1 ;
  • l'exercice du droit de grève prévu à l'article L. 2511-1 ;
  • le refus d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
  • ou la modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.
Il doit l’indiquer dans sa réponse.
A défaut de réponse et de reprise du travail ou en cas de réponse qu’il ne reprendra pas le travail, le salarié est considéré comme démissionnaire (alors que, jusqu’à ce jour, la Cour de cassation considérait que la démission ne pouvait « résulter que d'une manifestation claire et non équivoque de volonté du salarié de rompre le contrat de travail »), avec les conséquences afférentes – dont la perte des droits aux allocations de chômage.
Partant, s’il était déjà peu recommandé aux salariés d’abandonner leur poste en l’absence d’obligation, pour l’employeur, qui n’avait plus à les rémunérer, de les licencier (ce qui inférait donc l’absence de remise des documents de fin de contrat, permettant d’accéder aux allocations de chômage), une telle démarche est, à notre sens, à délaisser définitivement. 

De son côté, l’employeur qui s’engage dans une telle procédure devra être vigilant, notamment sur :
  • la justification apportée par le salarié et les conséquences qu’il en tire, s’il la conteste, sur les suites de la procédure ; 
  • ou encore l’existence d’un préavis de démission. En effet, si le respect d’un préavis est prévu en cas de démission par des dispositions conventionnelles, il ne sera pas à rémunérer uniquement s’il a été demandé au salarié de l’exécuter et qu’il a refusé.
L’employeur s’expose par ailleurs – compte-tenu de la perte des allocations de chômage pour le salarié – à un risque de contestation accru, alors qu’en licenciant le salarié pour faute (par exemple pour absence injustifiée), non privatif des allocations de chômage, le risque est plus mesuré.

Etant précisé, qu’en cas de contestation de la rupture du contrat de travail intervenue sur le fondement de la présomption de démission, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui doit – en principe – statuer dans un délai d’un mois à compter de sa saisine. Un tel délai est toutefois très rarement respecté compte-tenu de l’encombrement des juridictions prud’homales et des renvois liés au déroulement de la procédure.

Par conséquent, l’opportunité de l’abandon de poste et de la mise en œuvre de la présomption de démission sont à étudier avec attention, par le salarié comme l’employeur.
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